Dag Loes, kan je jezelf en MamaLoes kort voorstellen?
Ik ben Loes de Volder en ik ben 12 jaar geleden gestart met MamaLoes. Dit doe ik samen met mijn man. Met MamaLoes verkopen wij babyspullen, die zowel online en in fysieke winkels verkrijgbaar zijn. In onze winkels willen wij een huiskamergevoel creëren, zo hebben wij ook geen verkopers maar adviseurs. Zij zorgen ervoor dat de klant zich thuis voelt en dat onze winkels een ontmoetingsplaats zijn.
Hoe kwamen jullie op het idee van Open Hiring?
Wij kenden Open Hiring al vanuit de Verenigde Staten, waar het al lange tijd wordt toegepast door Greyston. Toen Start Foundation organisaties zocht in Nederland om dit toe te gaan passen hebben wij ons meteen aangemeld. We kunnen dan ook met trots zeggen dat wij de eerste in het land waren! Wij zijn de Nederlandse moeder van Open Hiring.
Waren jullie meteen overtuigd van Open Hiring?
We werkten eigenlijk al volgens het Open Hiring principe. De mensen staan centraal. Niet alleen in het verkopen van onze babyspullen, maar ook in het aangaan van zakelijke relaties en het aannemen van mensen. We werken inmiddels al 10 jaar met werknemers en hebben al die tijd al mensen aangenomen op een vergelijkbare manier. We hebben nooit echt sollicitatiegesprekken gehad, eerder matchgesprekken.
En op welke manier passen jullie Open Hiring nu toe?
Open Hiring is het aannemen van mensen zonder vooroordelen. Je kijkt samen met de kandidaat naar hoe diegene het beste gaat passen in de organisatie. Je legt een belofte af dat je de eerste aanneemt die zich committeert aan jou. Hoe wij het aanpakken is dat wij een vacature online zetten met een paar functie-eisen. Zo moet je 4 uur kunnen staan en 10 kilo kunnen tillen. Daarna zetten de mensen hun naam op de lijst en gaan we met hun in gesprek. Ze vertellen over zichzelf en wij vragen hoe veel uur ze willen werken. Als zij vervolgens een goed gevoel hebben en denken bekwaam genoeg te zijn kunnen ze starten.
Hoe verloopt het proces daarna?
Ze krijgen eerst een zeven maanden contract met één proefmaand. In de eerste vier weken gaan wij elke week met de nieuwe medewerker in gesprek. Dit is een gesprek van een kwartiertje met een collega van de werkvloer plus de HR manager. In dit gesprek vragen wij hoe het gaat en gaan we op zoek naar de optimale manier van werken. Zo beginnen wij met een 0-uren contract, zodat de uren flexibel ingedeeld kunnen worden. Voordeel is dat wij iemand zo kunnen laten toewerken naar een bepaalde belastbaarheid en het ideale aantal werkuren per week.
En als er een match is na een maand wordt het contract voortgezet?
Nee, er is geen sprake van het zoeken naar een match in de eerste maand. Wij hebben die persoon namelijk al aangenomen. We kijken wel hoe wij iemand productief het werk kunnen laten verrichten en perspectief kunnen geven op een langdurig werkverband. De ingang is logistiek, daarna ligt alles open in het bedrijf. Zo kan iedereen in elke richting doorgroeien. Achtergrond maakt niet uit, of je nou uit de logistiek, sales of een andere richting komt.
Gebruiken jullie voor alle functies Open Hiring?
Niet voor alle functies, zoals bijvoorbeeld de sales functie. Al kijken wij wel eerst binnen de organisatie of iemand naar deze functie kan doorgroeien. Maar een salesfunctie ligt iets genuanceerder dan een logistieke functie waarbij wij ook kijken naar salesachtergrond of ervaring met het helpen van klanten. Echter zijn dit ook weer matchgesprekken, want in ons DNA staat de mens centraal. Wij vinden vooral eigenaarschap en betrokkenheid belangrijk.
Is er een verschil tussen werknemers die via Open Hiring of een andere manier aangenomen zijn?
Zeker! Mensen die via Open Hiring zijn aangenomen zijn erg loyaal en dankbaar, omdat ze een kans krijgen. Ze willen één van de rest worden en voelen zich snel thuis bij de organisatie, er is veel vertrouwen. Dat is een mooie basis waar je op kan bouwen. Andere mensen hebben dat ook hoor, maar in mindere mate. Daar kan het gaan lijken op koehandel, want dan wil iemand onderhandelen over bijvoorbeeld salaris. En dan gaat het erom wie het spelletje het beste speelt. Terwijl je met Open Hiring-werknemers kan gaan samenwerken en naar het doel toegaan.
Zitten er nadelen aan Open Hiring?
Die zijn er, iedereen kan solliciteren. Open Hiring geeft mensen de kans die in een stukje gehavend gebied zitten. Je kijkt naar wat iemand wél kan. En of je het smetje dat iemand heeft weg kan poetsen. Dat is echter niet altijd haalbaar. Eén keer hebben wij iemand aangenomen die behoorlijk autistisch was waarbij we van tevoren erg twijfelde of diegene belastbaar genoeg was. Maar je hebt een belofte gedaan met Open Hiring en we hebben gekeken naar de mogelijkheden. In die vier weken hebben we toch een mooie variant gevonden om samen te werken, maar voor de lange termijn was dit niet haalbaar. Samen met de moeder hebben we toen gekeken naar een andere oplossing.
Zou je anderen Open hiring aanraden?
Mijn hart zegt ja! Echter kan het niet op elke functie en moet je kijken hoe dat ondersteund wordt vanuit de organisatie. Het zou eigenlijk ‘Open Harting’ moeten heten in plaats van Open Hiring en we zouden het moeten toepassen in het hele maatschappij! Meer om je heen kijken en naar elkaar omkijken dan werpt het ook zijn vruchten af in werkgeversland. We kennen allemaal het stereotype chauffeur dat je afsnijdt in een Volkswagen of BMW. Terwijl dit ook iemand kan zijn die met spoed naar het ziekenhuis rijdt. Wat ik wil zeggen is dat we minder vooroordelen zouden moeten hebben. Open Hiring wil ik daarom aanraden, maar niet aan alle werkgevers. Want je moet er voor open staan.
Wat zou je ten slotte mee willen geven aan de organisaties die nog twijfelen aan Open Hiring?
Denk niet aan het systeem Open Hiring, maar geloof in de gedachte die erachter zit. Ga de Open Hiring gedachte naleven. Want hoezo leeftijd of gat in het CV? Ga de mensen ontmoeten en met elkaar in gesprek. Als je twijfelt, ga het gewoon doen!
