Je hebt een kandidaat gesproken en je bent enthousiast! Snel uitnodigen voor een sollicitatiegesprek! Maar hoe kom je er tijdens dit gesprek achter of het de juiste kandidaat is? Dat kan best lastig blijken. Een methode die jou hierbij kan helpen is de STAR-Methode. Lees snel verder om erachter te komen wat dit is en hoe je dit tijdens het sollicitatiegesprek kan toepassen!
Wat is de STAR-Methode?
Juist, de STAR-Methode. Een ezelsbruggetje die jou kan helpen bij het uitvragen van de kandidaat. Je wil namelijk het gedrag van een kandidaat zien te achterhalen. Als je het gedrag in kaart kunt brengen, dan kan je beter beoordelen of de kandidaat een toegevoegde waarde gaat zijn voor jouw organisatie.
Met de STAR-Methode is het handig om allereerst te vragen naar zijn of haar sterke- en minder sterke punten. Dit weet een kandidaat vaak wel te benoemen, waardoor het gesprek soepel verloopt. Vraag naar ongeveer 3 sterke- en 3 minder sterke punten en kies van beide één punt die eruit springt. Dit kan zijn omdat je er nieuwsgierig naar bent of doordat dit punt relevant is voor de functie waar de kandidaat voor komt solliciteren.
Vervolgens kan je gaan beginnen met de STAR-Methode, dit doe je door middel van de volgende vier stappen:
- Situatie: Vraag de kandidaat om een voorbeeldsituatie waarin dit sterke- of minder sterke punt naar voren kwam.
- Taak: Vraag vervolgens wat de taak en/of rol van de kandidaat was in deze situatie.
- Actie: En wat deed de kandidaat om het probleem op te lossen? Welke actie werd ondernomen?
- Resultaat: Wat was de afloop van de situatie? Was het probleem opgelost? Welke resultaten of targets zijn er behaald?
Voorbeeld toepassen STAR-Methode
Om dit wat duidelijker te maken hebben we een voorbeeld gemaakt van een situatie. Dit gaat over een kandidaat genaamd Jan die op sollicitatie is voor een vacature als Accountmanager.
Interviewer: Zou je drie sterke punten en drie minder sterke punten van jezelf kunnen benoemen?
Jan: Zeker! De drie sterke punten van mezelf zijn mijn doorzettingsvermogen, dat ik goed met mensen overweg kan en dat ik vaak de gunfactor mee heb. Ik denk dat dat komt doordat ik betrouwbaar ben. Daarnaast zou ik secuurder te werk kunnen gaan, ben ik vaak ongeduldig en ga ik vaak aan de slag al zonder eerst een goed plan te hebben gemaakt.
Interviewer: Naar jouw doorzettingsvermogen ben ik benieuwd! Zou je een situatie kunnen beschrijven waaruit jouw doorzettingsvermogen naar voren kwam?
Jan: Tuurlijk. Ik had tijdens mijn vorige baan als Sales Medewerker de taak om organisaties koud te bellen, waarin ik aan de telefoon direct een klik moest hebben met de lead aan de andere kant van de lijn. Erg lastig, omdat veel mensen niet op jou zitten te wachten en je niet altijd de juiste persoon direct te pakken krijgt. Ik moest daardoor veel doorvragen, mensen enthousiasmeren en blijven doorgaan na de zoveelste ‘’nee’’.
Interviewer: En wat deed jij eraan om uiteindelijk toch een ‘’ja’’ binnen te halen?
Jan: Blijven bellen, bellen en bellen. Er zit er altijd wel iemand tussen die je uiteindelijk wel kan overtuigen om jouw product aan te schaffen. Ook had ik gesprekken met onze coach, waar ik om feedback vroeg om mijn verkooptechniek te verbeteren. Zo leerde ik om eerst een aantal vragen te stellen aan de lead in plaats van meteen to the point te komen.
Interviewer: En dit werkte?
Jan: Ja! Het lukte mij om leads langer aan de telefoon te houden en er een leuk praatje mee te houden. Hierdoor kon ik een vertrouwensband opbouwen en verkocht ik steeds meer producten!
Interviewer: Wat waren je targets?
Jan: Onze targets werden elk kwartaal weer aangepast, om ze realistisch en uitdagend te houden. Het eerste kwartaal van dit jaar moest ik bijvoorbeeld 20 verkopen per maand behalen. Dit haalde ik steeds net niet. Inmiddels behaal ik gemiddeld 28 verkopen per maand en is mijn target verhoogd naar 30 verkopen per maand.
Interviewer: Je gaf daarnaast aan ongeduldig te zijn. Kan je daar nog een voorbeeld van noemen?
(Interviewer past dezelfde vier stappen toe en het sollicitatiegesprek gaat verder)
Analyse voorbeeldsituatie
In bovenstaand sollicitatiegesprek is Jan dus volgens de STAR-Methode bevraagd. Het ging hierbij om een sterk punt van Jan, zijn doorzettingsvermogen. Aan het einde zie je nog de overschakeling die de interviewer maakt naar zijn minder sterke punt. Dit kan de interviewer op dezelfde manier toepassen.
Wat we nog meer zien tijdens het interview is dat het niet altijd precies volgens plan hoeft te gaan. Zo vraagt de interviewer als stap 1 om een situatie te benoemen. Jan geeft hierin ook meteen antwoord op stap 2. Zo vertelt hij een situatie én wat zijn taak hierin was. Ideaal, hoef je dat niet meer te vragen!
Daarna vraagt de interviewer naar de actie (stap 3) die Jan ondernam, namelijk: Wat deed je eraan om uiteindelijk toch een ‘’ja’’ te binnen te halen? En vervolgens nog wat het resultaat (stap 4) hiervan was met: En werkte dit? De interviewer was echter niet geheel tevreden met zijn antwoord en besloot hierdoor nog door te vragen naar de targets van Jan.
Zo zie je nogmaals dat je niet braaf als een robot alle vier de stappen hoeft te doorlopen. Maar wees flexibel en vraag door als de kandidaat niet voldoende antwoord geeft op de vraag. En blijf oefenen! Hoe vaker je de STAR-Methode toe zal passen, hoe beter je erin zal worden.
Meer hulp nodig?
Vond je dit nou een interessant artikel en wil je meer weten over het werven van kandidaten? Volg ons dan op onze Social Media kanalen! Zoals op LinkedIn. Hier delen wij de laatste wervingstips waar jij als werkgever de voordelen van kan plukken 😊
Succes met de sollicitatiegesprekken!
